مادة تعريفية مفصلة عن نموذج أحمد حمدان للسيرة الذاتية للطالب ASC . تقدم المادة تعريفا للنموذج ومكوناته وخلفية ابتكاره، وحزمة استخداماته الأساسية والمتقدمة.

يرى بعض الكتاب أن هناك مجموعة من المهارات يمكن اعتبارها اساساً للتفاعل الانساني بالنسبة للفرد، سواء أكان ذلك على المستوى الفردي الخاص أم في بيئة العمل وتتضمن هذه المهارات: فهم الذات وفهم الآخرين، الحصول على اعتراف وقبول الآخرين به، استخدام مصادر التأثير على الآخرين، بناء جماعات العمل والعمل معها، القدرة على حل النزاعات، القدرة على الاتصال وسنتناولها هنا بشيء من التفصيل : • فهم الذات وفهم الاخرين: في دراسة مسحية أجريت عل(150) مديراً في الولايات المتحدة الأمريكية وبريطانيا بغرض معرفة أهم المهارات المطلوبة للمدير في أداء عمله، أشارت النتائج الى أن مهارة فهم الآخرين قد احتلت المرتبة الأولى في الأهمية لدى هؤلاء المديرين من بين ست عشرة مهارة، إن فهم الذات بالنسبة للفرد، يمكن أن يتحقق من خلال الوعي بطبيعة القيم التي يعتقدها وكيف تشكلت هذه القيم وكيف يمكن نقلها للآخرين والقيم عبارة عن مجموع المعتقدات أو المبادئ التي من خلالها يميز بين المهم وغير المهم وبين الصحيح والخطأ، وتعد قيم المديرين ذات تأثير كبير على أداء وسير العمل في المنظمة، فكل مدير يتأثر بمجموعة من القيم، مثل: الانجاز، نوعية الخدمات المقدمة، الحفاظ على الوقت، العدالة في التفاعل، إتباع الصيغ الرسمية في التعامل، المركزية، التنافس، تكوين الجماعات والعمل معها. • الحصول على الاعتراف وقبول الآخرين بك: إن أهم ما يمكن للفرد عمله حتى يمكن الاعتراف به وقبوله من الآخرين، هو تقديم ذاته بطريقة صحيحة ونقصد بتقديم الذات، قدرة المدير على التحكم في الانطباع الذي يتركه لدى الأفراد الذين يتعامل معهم في إدارته سواء رؤساء أم مرؤوسين أم زملاء، ومن أجل التحكم في الانطباع الذي يتركه الفرد لدى الأخرين، والذي يعزز عملية الاعتراف كإداري ناجح، يجب مراعاة مجموعة من السلوكيات، من أهمها تقديم صورة واضحة عن رؤيته المستقبلية ، الحزم والثبات في اتخاذ القرارات، القدرة على إيجاد علاقة قوية ومتوازنة مع الاخرين واستخدام الدبلوماسية الإدارية . • استخدام مصادر التأثير على الآخرين بفعالية: أن التأثير لا يتم بدون وجود قوة أو نفوذ والمديرون يفترض أن تكون لديها هذه القوة أو النفوذ، سواءً كان ذلك بحكم مراكزهم الوظيفية أو كان بحكم شخصياتهم أو كان بكلتيهما معاً وتعد القوة أو النفوذ أحد المهارات التي يحتاج اليها المديرون للتأثير على الآخرين وبالتالي تحقيق الأهداف المرسومة وقد حاول كثير من الباحثين من أمثال فرنش وريفين وهيرس وجولد سميث (تقديم تقسيم مصادر القوة والقانون التي يتمتع بها المدير وأشهرها ما يلي: o قوة الحافز أو المكافأة: وهي القوة والنفوذ التي تستند على استخدام للحافز. o قوة العقاب والقهر: وهي القوة المستندة على استخدام اساليب العقاب والقهر. o القوة الشرعية: وهي القوة المستندة على سند قانوني شرعي، أو ما يطلق عليه السلطة الرسمية التي تفوض الى المدير من التنظيم الرسمي o قوة الاعجاب: هي القوة المستندة الى جاذبية القائد واعجاب المرؤوسين o قوة الخبرة: وهي القوة المستندة على علم وخبرة ودراية ومهارة في مجال العمل • بناء جماعات العمل والعمل معها: يعد العمل مع جماعات العمل من أهم المهارات الضرورية إذ لا يمكن للفرد وحده أن يقوم بجميع وظائف الادارة دون أفراد يعتمد عليهم ويشاركهم في عمل الخطط واتخاذ القرارات وتنفيذها، لذلك يبذل المديرون جهوداً كثيرة، وقدراً كبيراً من أوقاتهم في تشكيل جماعات عمل مختلفة لمؤازرتهم في تيسير أعمال الادارات والمنظمات التي يديرونها لذا فإن المدير مطالب بأن يدرك بأن هناك مجموعة من المقومات لابد من توافرها في بناء أي جماعة إذا أريد لها النجاح وهذه المقومات هي : وجود هدف محدد وواضح ، تحديد حجم الجماعة الملائمة ، وجود قواعد محددة وواضحة تحكم عمل الجماعة ، وجود درجة عالية من الانسجام بين أعضاء الجماعة ، الوعي بالدور السلوكي لأعضاء الجماعة المتمثل في إنجاز المهام ، الحفاظ على روح الجماعة ، والبحث عن المكاسب الذاتية • حل النزاع: لقد أوضحت دراسة قامت بها جمعية الادارة الأمريكية، أن إدارة النزاع التنظيمي والتعامل معه يمثل أهمية كبرى في عمل المدير، وأنه في حالات كثير تمثل الأهمية التي يعطيها المدير لعمليات التخطيط والاتصالات واتخاذ القرارات، وقد تستغرق حوالي 44 % من وقته • الاتصال: تبرز أهمية الاتصالات الإدارية من كونها أداة فاعلة للتأثير في السلوك الوظيفي للمرؤوسين وتوجيه جهودهم في الأداء، فالاتصال الفعال بين الرئيس ومرؤوسيه يرفع الروح المعنوية لدى المرؤوسين، وينمي لديهم روح الفريق ويقوي عندهم الشعور بالانتماء إلى التنظيم والاندماج فيه، كما أنه من ناحية أخرى يعرف الرئيس بحاجات مرؤوسيه وأهدافهم وردود الفعل لديهم تجاه التنظيم وسياساته والاتصال هو عملية هادفة لنقل المعلومات، من شخص إلى آخر، بغرض إيجاد نوع من التفاهم المتبادل بينهما . ويذكر (Williams) أهمية الاتصال بالنسبة للمدير والعاملين بالمنظمة من عدة نواحٍ أهمها ما يلي: o إن القدرة على إنجاز الأهداف تتوقف على كفاءة الاتصالات التي يبرزها العامل في عمله، وقد أوضحت الدراسات أن النجاح الذي يحقه الإنسان في عمله يعتمد في (85%) منه على براعة الاتصال و(15%) فقط يعتمد على المهارات العملية أو المهنية المتخصصة. o إن عملية الاتصال تمثل جزءاً كبيراً من الأعمال اليومية – ويقدر بعض الخبراء أنها تستهلك 95-75% من وقت الموظفين. o إنها تفيد في نقل المعلومات والبيانات والاحصاءات والمفاهيم عبر القنوات المختلفة بما يساهم في اتخاذ القرارات الإدارية وتحقيق نجاح المنظمة وتطويرها. o أنها ضرورة أساسية في توجيه وتغيير السلوك الفردي والجماعي للعاملين o أنها تسهم في نقل المفاهيم والآراء والأفكار عبر القنوات الرسمية لخلق التماسك بين مكونات المنظمة، وتوحيد جهودها بما يمكنها من تحقيق أهدافها o أن الاتصال وسيلة هادفة لضمان التفاعل المشترك للأنشطة المختلفة للمنظمة.

تعتبر قضية الروهينقا من اكثر القضايا مأساوية فى العصر الحديث حيث تشير الوقائع الثابتة الى ان اقلية الروهينقا التى تسكن اقليم اراكان فى جنوب دولة ماينمار هى اقلية مضطهدة عرقيا ومنبوذة دينيا ومحكوم عليها بالإبادة على الهوية نهائيا من دولة ماينمار من الأغلبية البوذية التى تتحكم فى مصير البلاد بواسطة الجيش . تعود جذور قضية الروهينقا الى عهود غابرة فى التاريخ ولكنها تفجرت بصورتها الحالية الى عام 1962م فى أعقاب استيلاء الجيش على السلطة فى دولة ماينمار ، حيث كان سلاحه الوحيد لتثبيت أركان حكمه هو اقتلاع مجموعة الروهينقا المسلمة من البلاد نهائيا ، وحجته فى ذلك ان دولة بورما فى ذلك الوقت ليست وطن لهم وأنهم مجموعة نازحة جاءت من بنغلاديش واستوطنت فى اقليم اراكان وان تلك المجموعة يجب ان تذهب من حيث جاءت ، فى استمرار لافت لتلك القضية وبرؤية إستراتيجية للسلطة فى ماينمار تم سن قانون المواطنة فى عام 1982م وكان هدف ذلك القانون ليس فقط حرمان مجموعة الروهينقا من الحصول على الجنسية والمواطنة فقط ولكنه عمد الى تهجير تلك المجموعة وحرمانهم من كل حقوق المواطنة فى دولة ماينمار

كورونا وحقيقة القوي الحفية لجنى الثمار

Punishment can be defined as the deliberate infliction of suffering on a supposed or actual offender for an offense such as a legal transgression. According to this definition, the punishment should involve inflicting a pain or a deprivation and should be implemented by governments. It has generally been agreed that a punishment requires a moral and legal justification. Therefore, as the eighteenth century appeared a lot of theories which tried to justify the punishment such as, Utilitarianism, Retributivism, and Rehabilitation. As well as, in Islamic thinking appeared a lot of theories when the Islamic scholars tried to understand the wisdom of the punishment in Islamic law. Nevertheless, it is looked so clear that Islamic scholars had confused between the aim of punishment and the justification of punishment, this is clear in their books when they tried to define the punishment with a citation the aim of punishment. For instance, Al-Mawardi defined the punishment as deterrence and disincentives for sins, by looking at such definition, it can be seen that Al-Mawardi had confused between the aim of punishment and the justification of punishment because he used the word deterrence when he justified the punishment. In this study, the researcher highlights utilitarian justifications and modern Islamic scholars of punishment.